募集ソーシャルメディアでの問題
ソーシャルメディアが求人活動にもたらし得る潜在的な落とし穴
募集ソーシャルメディアでの問題 今日の世界において、ソーシャルメディアは消費者の生活のみではなく、企業の求人活動においても重要です。かつては候補者の適性を評価するために紙の履歴書に目を通し、現地面談を行っていましたが、現在はソーシャルメディアを通じて、候補者のスキルや経験、姿勢、長所・短所を評価して候補者が社風や企業目標に見合っているか否かを見極める場合が多いです。
確かに企業がこれを行う理由は納得できます。ソーシャルメディアは、誰でも自由にアクセスでき、変化やリアルタイムの情報を提供しています。これは紙の履歴書や現地面談では不可能でした。また、事実、候補者は皆、何らかの形でソーシャルメディアを利用しています。しかし、こうした情報を採用・不採用の判断材料として利用する際に、留意しなければならない潜在的な落とし穴があります。
法的問題
候補者のソーシャルメディアのプロファイルを利用して不採用を決定する際、法的なトラブルを招き得る危険性があります。特に候補者が募集職種を遂行するための必須スキルや経験を持っている場合、候補者の考え方（政治、宗教、環境などに対する考え方）をもとに不採用を決定した際に、差別訴訟につながる可能性があります。こうした状況において、とりわけ代わりに経験の乏しい候補者を採用した場合、事態が悪化するかもしれません。
企業は適材を見極めるためにあらゆる情報を利用する必要がありますが、不採用になった候補者がソーシャルメディアのプロファイル上の無関係な情報が理由で不採用になったと主張する可能性もあります。特に、代わりにスキルや経験が乏しい候補者が採用された場合はなおさらです。企業は、ソーシャルメディアの情報を利用して候補者を評価する際に、こうした潜在的な落とし穴を考慮しなければなりません。さもなければ、訴訟を受けて企業の利益や評判が損なわれるかもしれません。